宽带
确定预算后，查看去年的评估，找出平均评分。计算出平均评分后，设置平均百分比增长，如下例所示。在平均水平之上和之下进行调整，以创建分级绩效工资增长。
评级系统示例：
未偿付 = 4.5% 至 6%
高于平均水平 = 3.5% 至 4%
平均 = 2.5% 至 3%
低于平均水平 = 0.5% 至 2%
不满意 = 0%
比较比率
这种方法可使最有效率的员工的薪酬比其同事更具竞争力。一旦员工达到较高的工资门槛，他们的加薪就会降低。
薪酬比率法使薪酬分配更加均衡，同时仍能为优秀员工提供薪酬。例如，表现良好但薪资较低的员工将获得更高的绩效工资增长，而表现较差但薪资较高的员工将获得较低的绩效工资增长。
仅供参考：虽然奖金或绩效加薪很棒，但还有其他创新方式来奖励表现优异的人，例如为他们提供灵活的工作时间表或以他们的名义向他们选择的非营利组织捐款。
虽然绩效工资可以提高公司标准、鼓励员工参与并增加利润，但绩效工资也有一些缺点。
管理者主观性
在某些情况下，经理可能会主观地将绩效工资分配给某些员工。公平的绩效工资增长需要花时间对每位员工进行单独分析，并进行有效的沟通，以表达员工可能或可能没有获得他们认为自己应得的加薪的原因。
此外，主观绩效工资增加可能会使表现优异的员工（如果他们没有 巴西电报数据 获得最高百分比）感到被怠慢，而表现不佳的员工（如果他们的绩效有所提高但没有被注意到）也会感到被排斥。
额外资源
有些企业可能没有足够的资源来完成年度评估和加薪。
员工期望
一旦员工获得绩效加薪，他们就会期望年复一年获得同样的加薪。然而，他们的绩效可能会下降，或者公司可能会陷入财务困境而无法提供绩效加薪。
公司士气低落
即使建立了完善的制度，如果员工比较自己的工作，绩效工资的增加也会对公司士气产生负面影响。如果绩效工资的增加在员工眼中不合理，可能会导致生产力下降或导致公司无利可图的工作。
绩效加薪可以协商吗？
虽然可以通过协商提高绩效工资，但请记住，管理人员可能无法获得额外的资金。
绩效工资计划通常在一段固定时间内有一个总预算。该预算由经理们分配。每位经理必须公平对待员工，并根据对员工工作表现的评估来分配预算。
但是，不要害怕询问是否有额外的绩效工资资金。有了你的成就、奖励和市场价值工资，请与你的经理坦率地谈谈你的财务期望。
你的经理应该能够提供额外加薪的时间表，并向你提供具体细节，说明你需要做些什么才能获得你要求的薪水。如果你的经理要求你在特定日期之前完成技能，请遵守截止日期。当下一次加薪机会出现时，利用这一点对你有利。
